Zwolnienia grupowe to zjawisko, które budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Z jednej strony, firmy mierzą się z wyzwaniami globalnej niepewności gospodarczej i rosnących kosztów, co może skłaniać je do rezygnacji z części kadry. Z drugiej zwolnienia wiążą się z ogromnymi kosztami społecznymi i osobistymi dla pracowników, a także negatywnie wpływają na morale i produktywność pozostałej części zespołu. Jakie są zasady zwolnień grupowych w Polsce? Czy przeprowadzenie zwolnień wiąże się z wieloma obowiązkami dla pracodawcy? Czy istnieją strategię personalne, które pozwalają na minimalizację ryzyka zwolnień grupowych?

Czym są zwolnienia grupowe? Ustawa i regulacje prawne

Regulacje prawne dotyczące zwolnień grupowych zapisane są w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Już sama nazwa wskazuje, iż o zwolnieniach grupowych mówimy wtedy, gdy są one wynikiem sytuacji, w jakiej znalazł się pracodawca.

Aby można mówić, że rozwiązania umów z pracownikami powinno odbywać się w ramach procedury zwolnień grupowych, muszą być jednocześnie spełnione następujące warunki:

Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników
Przyczyna zwolnienia jest po stronie pracodawcy
W okresie 30 dni zwalnianych jest:

10 pracowników, jeśli przedsiębiorca zatrudnia do 100 pracowników
10% załogi, w firmach zatrudniających od 100 do 299 pracowników
30 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia 300 i więcej osób

Jak liczyć pracowników podlegających pod ustawę o zwolnieniach grupowych?

Na procedurę zwolnień grupowych nie ma wpływu czy wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy pracownika zatrudnionego na cały etat, czy na jego część. Bez względu na wymiar pracy, każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę musi być brana pod uwagę przy weryfikacji czy redukcja powinna być przeprowadzana na warunkach zwolnień grupowych. Co więcej, jeśli z inicjatywy pracodawcy dojdzie do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z grupą 5 lub więcej pracowników, to także oni winni być ujęci w liczbie pracowników objętych zwolnieniem grupowym.

Ważne!

Do liczby 20 pracowników nie wliczasz pracowników tymczasowych. Osoby zatrudnione za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej nie wliczają się do liczby zatrudnionych ani też zwalnianych w ramach zwolnień grupowych

Procedura zwolnienia grupowego – o czym należy pamiętać?

Procedury zwolnień grupowych są jasno określone i sformalizowane. Ogólne ramy przeprowadzenia redukcji personelu na zasadzie zwolnień grupowych wymagają od pracodawcy m.in.:

Zawiadomienia związków zawodowych lub, w razie ich braku, przedstawicieli pracowników
Zawiadomienia powiatowego urzędu pracy
Przeprowadzanie konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników
Zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub, gdy nie udaje się dojść do konsensusu, uchwalenia regulaminu zwolnień grupowych
Zawiadomienia odpowiedniego urzędu pracy o porozumieniu lub regulaminie
Wręczenia oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę oraz wypłaty odpraw pieniężnych

Ważne!

Rozwiązanie umowy o pracę może być zawarte zarówno na mocy porozumienia stron, jak i za wypowiedzeniem

Zawiadomienie związków zawodowych oraz konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi

Pierwszym obowiązkiem pracodawcy, który zmuszony jest do przeprowadzenia zwolnień grupowych, jest konieczność powiadomienia na piśmie o takim zamiarze organizacji związkowych działających w zakładzie pracy.

Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych w piśmie powinny zostać zawarte się następujące kwestie:

Jakie są przyczyny zamierzonych zwolnień grupowych
Jaka jest liczba pracowników w zakładzie pracy oraz do jakich grup zawodowych należą
Które z grup zawodowych zostaną dotknięte procesem zwolnień grupowych
W jakim czasie nastąpi zwolnienie
Jakie są proponowane kryteria doboru pracowników zwalnianych
W jakiej kolejności zwolnienia będą przeprowadzane
Na jakich zasadach ustalane będą świadczenia pieniężne dla zwalnianych pracowników

Zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych

Pracodawca zobowiązany jest też do powiadomienia urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. W piśmie do urzędu powinny zostać zawarte informacje niemal te same, które kierowane są do związków zawodowych, z wyłączeniem kwestii związanych z ustalaniem wysokości świadczeń pieniężnych dla pracowników.

Po przeprowadzonej konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników pracodawca ma obowiązek przedstawić urzędowi także ustalenia zawarte z tymi podmiotami.

Konieczność raportowania do urzędu pracy jest jedną z cech zwolnień grupowych, która odróżnia je od zwykłych, kodeksowych zwolnień z inicjatywy pracodawcy.

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych lub regulamin zwolnień

Zakładowe organizacje związkowe powinny dojść do porozumienia z pracodawcą w terminie nie dłuższym niż 20 dni, licząc od daty otrzymania zawiadomienia o konieczności rozwiązania umów z grupą pracowników objętych zwolnieniem.

W treści porozumienia między stronami powinny znaleźć się:

Zasady postępowania w sprawach pracowników, którzy mają zostać zwolnieni w ramach zwolnień grupowych
Obowiązki pracodawcy związane z zamiarem przeprowadzenia zwolnień grupowych (np. zasady udzielania urlopów, wypłacania odpraw czy wsparcia w poszukiwaniu innego miejsca zatrudnienia)

Jeśli ze związkami zawodowymi nie udało się zawrzeć porozumienia, pracodawca powinien ustalić te kwestie w regulaminie zwolnień grupowych. Jest on też obligatoryjnym dokumentem w przypadku gdy w firmie nie działają związki zawodowe, a konsultacje odbywają się z przedstawicielami pracowników.

Zwolnienia grupowe – termin wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy

Istotną kwestią w przeprowadzaniu ustawowych zwolnień grupowych są także terminy, w których pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom i rozwiązać z nimi umowę. Wypowiedzenie stosunku pracy nie może odbyć się przed powiadomieniem powiatowego urzędu pracy o przyjętych rozwiązaniach dotyczących zwolnień grupowych, czyli dopiero po przeprowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi i zawarciu porozumienia lub ustanowieniu regulaminu zwolnień.

Ważne!

W przypadku niedostosowania się do terminów określonych w ustawie pracodawca narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w ramach zwolnień grupowych, a zwalniany pracownik ma prawo żądać przywrócenia go do pracy lub odszkodowania.

Odprawa pieniężna – koszt zwolnień grupowych

Pracownicy objęci zwolnieniem grupowym mają prawo do odprawy pieniężnej. Odprawa ma charakter jednorazowy, a jej celem jest złagodzenie finansowych skutków utraty pracy przez pracownika z powodów od niego niezależnych.

Wysokość odprawy, jaka przysługuje zwalnianemu pracownikowi, jest uzależniona od długości stosunku pracy z pracodawcą i nie uwzględnia się w niej przerw w zatrudnieniu. Nalicza się ją na tych samych zasadach, które dotyczą wyliczania kwoty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Jeśli w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi nie zostały ustalone wyższe kwoty odpraw dla pracowników, to zwalnianym przysługują świadczenia w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia przez okres krótszy niż 2 lata
dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeśli stosunek pracy trwał od 2 do 8 lat
trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy przez okres przekraczający 8 lat

Odprawę przy zwolnieniach grupowych należy wypłacić w trybie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia po zakończeniu stosunku pracy.

Ważne!

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zwolnienia grupowe mogą okazać się kosztownym rozwiązaniem często tymczasowych czy sezonowych problemów firmy. Z tej perspektywy znacznie łatwiej z wyprzedzeniem zadbać o pewnie poziom elastyczności kadrowej, która pozwala na dopasowywanie stanu zatrudnienia do bieżących potrzeb firmy.

Praca tymczasowa jako model elastycznego zarządzania strukturą personalną

Praca tymczasowa jest coraz bardziej popularnym modelem elastycznego zarządzania strukturą personalną, pozwalającym firmom efektywnie reagować na zmiany rynkowe. Kluczową korzyścią wynikające z zatrudnienia tymczasowego jest możliwość elastycznego dopasowania struktury zatrudnienia do zmiennych potrzeb biznesu. Z jednej strony agencje mogą pomóc w szybkim uzupełnieniu braków kadrowych, z drugiej redukcja personelu tymczasowego jest szybsza i tańsza niż w przypadku pracowników zatrudnionych na etacie. Co więcej, to dostawca personelu tymczasowego zajmuje się procesem rekrutacji, zatrudnienia i rozliczenia pracowników, a to oznacza, że przedsiębiorstwo nie musi zwiększać zatrudnienia wewnętrznego do obsługi procesów back office.

Chcesz zminimalizować ryzyko kosztowe a jednocześnie zabezpieczyć ciągłość procesów w swojej firmie?

Skontaktuj się z nami.

Od 15 lat wspieramy przedsiębiorców w skalowaniu biznesu dostarczając sprawdzone rozwiązania personalne dla firm z branży produkcyjnej i logistycznej.