Rotacja pracowników — rodzaje oraz jej wpływ na organizację

Rotacja pracowników jest nieodłącznym elementem życia organizacji. Jest to normalne zjawisko, które dotyka niemal każdej branży i każdego przedsiębiorstwa, od małych firm po globalne korporacje. 

Rotacja pracowników, zwana inaczej fluktuacją kadry jest naturalną częścią rynku pracy. Ale co dokładnie oznacza rotacja pracowników? Dlaczego ma ona tak duże znaczenie dla zarządzania zasobami ludzkimi? Czy rotacja zawsze ma wyłącznie negatywne konsekwencji dla biznesu?

Co to jest rotacja pracowników?

Rotacja pracownicza, to proces wymiany kadry. Mówiąc inaczej, to wskaźnik opisujący liczbę odejść pracowników w określonym czasie. Przy czym warto zaznaczyć, że mianem rotacji określamy także przejście pracownika na inne stanowisko pracy w tym samym zakładzie, bez względu na to czy zmiana ma charakter stały, czy okresowy.

Samo zjawisko rotacji pracowników nie musi mieć negatywnych konotacji. Czasem zmiany struktury kadrowej wynikają np. z sezonowości branży i są naturalnie skorelowane z potrzebami przedsiębiorstwa. Jednakże nawet w takich przypadkach, poziom rotacji trzeba i warto mierzyć, dostarcza on bowiem wiedzy o kondycji przedsiębiorstwa. 

Monitorowanie wskaźnika rotacji oraz jego właściwa interpretacja pozwala na lepsze planowanie strategii personalnej, wskazuje przyczyny nadmiernej rotacji pracowników i daje możliwość podjęcia z wyprzedzeniem kroków, które mogą w przyszłości obniżać rotację.

Typy rotacji zatrudnienia

Rotacja pracownicza (ang. employee turnover, attrotion, churn rate) nie jest terminem jednoznacznym. W praktyce HR przyjęło się wyróżniać 3 rodzaje rotacji pracowniczej: ze względu na przyczynę odejścia, ze względu na skutek dla organizacji oraz ze względu na stronę podejmującą decyzję.

Pożądana rotacja pracowników

Do pewnego stopnia rotacja w firmie jest zjawiskiem pożądanym. Umożliwia ona bowiem napływ nowych talentów do organizacji, pozwala firmie na pozyskanie wiedzy i umiejętności, które mogą wpłynąć na konkurencyjność. Rotacja pożądana odnosi się do sytuacji, w której odejście pracownika przynosi korzyści dla organizacji. Może to być wynik niedopasowania kompetencji, słabego wykonania pracy lub negatywnego wpływu na morale zespołu.

Przykład:

Pracownik nieradzący sobie z obowiązkami, mimo wielokrotnych prób wsparcia i szkoleń, decyduje się odejść. Jego odejście umożliwia zatrudnienie osoby bardziej wykwalifikowanej, co zwiększa efektywność i produktywność zespołu

Rotacja niepożądana

Rotacja niepożądana występuje, gdy firma traci wartościowych pracowników, co może prowadzić do straty wiedzy i doświadczenia oraz zwiększać koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych osób.

Przykład:

Doświadczony lider zespołu sprzedażowego rezygnuje, ponieważ otrzymał ofertę pracy ze znacząco wyższym wynagrodzeniem. Jego odejście wpływa na spadek motywacji w zespole i zmniejszenie efektywności sprzedaży

Dobrowolna rotacja pracowników

Rotacja dobrowolna to odejście inicjowane przez samego pracownika, który z różnych powodów decyduje się opuścić firmę, np. w poszukiwaniu lepszych możliwości zawodowych.

Przykład:

Pracownik działu marketingu rezygnuje, ponieważ pragnie podróżować po świecie i pracować jako freelancer. Decyzja ta jest podyktowana jego pragnieniem zmiany stylu życia

Rotacja wymuszona

Rotacja wymuszona odnosi się do sytuacji, w której pracownik zostaje zwolniony lub zmuszony do odejścia z powodów dyscyplinarnych, redukcji etatów, czy restrukturyzacji firmy. 

W tym kontekście należy także rozpatrywać sytuację, w której pracodawca dopuszcza możliwość złożenia wypowiedzenia przez pracownika lub podpisanie porozumienia stron ws. rozwiązania stosunku pracy, choć samo zwolnienie jest inicjowane przez pracodawcę.

Przykład:

Firma dokonuje redukcji zatrudnienia w wyniku utraty dużego klienta i spadku przychodów. W rezultacie, kilku pracowników z działu obsługi klienta zostaje zwolnionych.

Rotacja możliwa do uniknięcia

Odnosi się do sytuacji, gdy odejście pracownika wynika z czynników, które firma mogła przewidzieć i zaradzić, np. niezadowolenie z warunków pracy czy brak możliwości awansu.

Przykład:

Pracownik, który czuje się przeciążony i niedoceniany, rezygnuje po tym, jak jego prośby o pomoc i wsparcie zostały zignorowane przez kierownictwo. Odejścia można było uniknąć przez lepsze zarządzanie zasobami i wsparcie pracownika

Rotacja niemożliwa do uniknięcia

Dotyczy odejść spowodowanych czynnikami zewnętrznymi lub osobistymi, na które firma nie ma wpływu, np. przeprowadzka z powodów rodzinnych.

Przykład:

Pracownik decyduje się na rezygnację, ponieważ musi opiekować się chorym członkiem rodziny, co uniemożliwia mu dalszą pracę na pełen etat.

Właściwe zaklasyfikowanie odejść pracowniczych znacznie pomaga w interpretacji wyników i późniejszym planowaniu strategii umożliwiających przeciwdziałanie nadmiernej rotacji.

Rotacja pracowników w firmie — jak wpływa na organizację?

Rotacja pracowników bez wątpienia wpływa na organizację. Szczególnie gdy naszym problemem jest częsta rotacja pracowników. Zmiana kadry, zwłaszcza tej piastującej kluczowe stanowiska w firmie, może prowadzić do utraty wiedzy, kompetencji i doświadczenia, które odchodzący członkowie zespołu zabierają ze sobą.

Najbardziej oczywistym negatywnym skutkiem rotacji są koszty odejścia, związane z koniecznością rekrutacji nowych pracowników oraz ich szkoleniem. Znalezienie i wdrożenie do zespołu nowej osoby wymaga czasu i zasobów, które mogłyby zostać wykorzystane w inny sposób.

Zbyt wysoki poziom fluktuacji kadry może również negatywnie wpłynąć na morale pozostałych pracowników. Niepewność i ciągłe zmiany w załodze mogą prowadzić do spadku zaangażowania i satysfakcji z pracy, co z kolei może negatywnie wpłynąć na produktywność.

Co więcej, częste zmiany kadrowe mogą także zakłócać ciągłość operacyjną i spowolnić realizację projektów oraz osiąganie celów biznesowych. Nowi pracownicy potrzebują czasu, aby zrozumieć procesy, zintegrować się z zespołem i osiągać oczekiwaną efektywność.

Rotacja pracowników jest więc często postrzegana jako wyzwanie dla firm. Jednakże, oprócz oczywistych negatywnych skutków może ona również przynieść pewne korzyści.

Czy fluktuacja pracowników może wpływać korzystnie?

Do pozytywnych skutków wymiany personelu zaliczyć można m.in. wprowadzenie przez nowych pracowników świeżego spojrzenia na procesy firmowe, zoptymalizowania i lepszego dopasowania struktury kadrowej do zmieniających się potrzeb biznesowych, a także szansę na zwiększenie motywacji i zaangażowania zespołu oraz wyłonienie talentów. 

W tym ostatnim przypadku chodzi przede wszystkim o możliwość awansu i zdobycia nowego doświadczenia przez członków załogi, którzy mogą zająć opuszczony etat w ramach prowadzonej rekrutacji wewnętrznej.

Chociaż rotacja pracowników wiąże się z wyzwaniami i kosztami dla organizacji, nie jest wyłącznie negatywnym zjawiskiem. Zrozumienie i zarządzanie rotacją pracowników w sposób strategiczny może przynieść organizacji szereg korzyści, od świeżych perspektyw po optymalizację zespołu. 

Kluczem jest mierzenie poziomu oraz właściwa interpretacja wskaźnika rotacji, która pozwala minimalizować negatywne skutki, jednocześnie wykorzystując możliwości, jakie niesie ze sobą zmiana.