Braki kadrowe od kilku lat stanowią wyzwanie dla wielu firm. Z deficytem talentów zmagają się działy HR rekrutujące pracowników na stanowiska specjalistyczne, managerskie, ale także te, które nie wymagają dużego doświadczenia czy specjalnych kwalifikacji. W wielu branżach już dotarcie do potencjalnych kandydatów i zainteresowanie ich ofertą pracy stanowi nie małe wyzwanie. A w przyszłości pozyskanie talentów może okazać się jeszcze trudniejsze.

Prognozy GUS przewidują, że liczba ludności w wieku 60 lat i więcej do 2030 roku wzrośnie do poziomu 10,3 mln, a w 2050 roku wyniesie 13,7 mln. To oznacza, że za niespełna 30 lat seniorzy będą stanowili 40% ogółu ludności Polski.

Jak zaplanować strategię rekrutacyjną i gdzie skutecznie szukać pracowników? W jaki sposób wykorzystać nowoczesne technologie do wspierania procesów rekrutacyjnych?

Jak szukać pracowników? Różnorodne kanały rekrutacyjne kluczem do sukcesu

Dotychczas większość firm podchodziła do rekrutacji pracownika w sztampowy sposób: publikacja oferty pracy na popularnym serwisie ogłoszeniowym, czasem wykupienie pakietu premium (gdy zależy nam na widoczności) i oczekiwanie na zgłoszenia kandydatów. Jednak coraz częściej taka strategia zawodzi. Kandydatów jest mało, a Ci, którzy się zgłaszają niejednokrotnie nie odpowiadają wymaganiom stanowiska pracy.

Już nie tylko dobrze napisane i wyróżnione ogłoszenie na portalu ogłoszeniowym, ale także systematycznie prowadzone działania employer brandingowe w social mediach, decydują o skuteczności rekrutacji.

Kandydaci stają się coraz bardziej pasywni, mniej skłonni do aktywnego poszukiwania pracy. Szczególnie Ci, którzy posiadają specjalistyczną wiedzę czy umiejętności cenione na rynku pracy. Zadaniem działów HR jest więc dotarcie do nich, szukanie punktów styku, w których mogą zainteresować ich ofertą pracy i zachęcić do aplikowania. Z tego powodu dywersyfikacja kanałów rekrutacyjnych wydaje się być kluczowym czynnikiem, który wpływa na szybkość i jakość pozyskiwanych aplikacji.

Niedobór talentów. Jak employer branding w może zwiększyć szansę na znalezienie idealnego pracownika?

Budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy zwiększa szansę na przyciągnięcie uwagi potencjalnych pracowników. Istotne jest podejście długofalowe i holistyczne. Skupienie się nie tylko na odbiorcy zewnętrznym, czyli przyszłym kandydacie, ale także prowadzenie działań wewnętrznych, skierowanych do obecnych pracowników. Oni bowiem są najlepszą wizytówką firmy, a ich opinie, coraz częściej publikowane w sieci, mogą wpływać na decyzje kandydatów.

Zakładka kariera na Twojej stronie internetowej

Działy HR powinny zadbać o właściwe zaprojektowanie i stałe aktualizowanie zakładki poświęconej karierze na oficjalnej stronie firmowej. Odpowiednio prowadzona i spięta z systemem ATS pozwala bowiem na budowanie bazy potencjalnych kandydatów, do których można odezwać się jeszcze przed publikacją ogłoszeń na płatnych portalach.

Proaktywny dział HR

Szeroka perspektywa i myślenie strategiczne coraz częściej skłania specjalistów HR do nawiązywania relacji z uczelniami, biurami karier, stowarzyszeniami studenckimi czy szkołami średnimi. Docierając do kandydatów, którzy jeszcze nie weszli na rynek pracy, jako pierwsi mamy szansę być bardziej efektywni.

Nie mniej ważny jest udział w targach pracy, meet-up’ach czy wydarzeniach branżowych, gdzie można rozwinąć sieć kontaktów, także o specjalistów, którzy obecnie zatrudnieni są u konkurencji.

Pracodawca szuka – pracownik znajduje. System poleceń pracowniczych

Kontakty pracowników wewnętrznych są największym zasobem organizacji. Szczególnie, jeśli zatrudniamy specjalistów wąskiej specjalizacji. Warto informować zespoły o aktualnie otwartych wakatach, a także wprowadzić do firmy system poleceń pracowniczych. Niejednokrotnie może się okazać, że proces rekrutacji dzięki temu przebiegnie szybciej i będzie mniej kosztowny.

Programy poleceń pracowniczych, według różnych szacunków, zaoszczędzają około 50% kosztów rekrutacji w porównaniu do tradycyjnych źródeł pozyskiwania kandydatów. Co więcej skracają one znacznie czas rekrutacji, zapewniają szybszą integrację nowego pracownika z zespołem, a także zmniejszają ryzyko rotacji.

Zatrzymać najlepszych. Skuteczność rekrutacji wewnętrznych.

Nie tylko programy poleceniowe, ale także przeprowadzanie rekrutacji wewnętrznej może usprawnić proces pozyskiwania talentów. Pracowników, którzy chcą się rozwijać i podnosić swoje kompetencje lepiej zatrzymać w organizacji powierzając im nowe stanowisko pracy, niż czekać aż podejmą decyzję o zmianie pracodawcy.

Dzięki rekrutacjom wewnętrznym skraca się proces onboarding’u, wdrożenia kandydata w nowe obowiązki i dopasowania do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Ten rodzaj rekrutacji jest też tańszy i dużo szybszy, a co więcej pozwala na zatrzymanie najlepszych pracowników w firmie pozytywnie wpływając na poziom retencji.

Reskilling i upskilling. Wyszkolenie pracownika może być tańsze niż jego pozyskanie

W obliczu szybko zmieniającego się rynku pracy, gdzie nowe technologie, automatyzacje i modele biznesowe pojawiają się niemal każdego dnia, zdolność organizacji do adaptacji i innowacji staje się kwestią decydującą o konkurencyjności przedsiębiorstwa. Równie ważne jest dostosowywanie zasobów kadrowych do nowego otoczenia, podnoszenie kwalifikacji czy zdobywanie zupełnie nowych umiejętności przez pracowników (reskilling i upskilling). Deficyt kandydatów na rynku pracy powoduje, że firmy coraz częściej wdrażają programy, które mają umożliwiać pracownikom rozwój kompetencji czy wdrożenie w zupełnie nowe obowiązki. Takie podejście okazuje się niejednokrotnie znacznie bardziej opłacalne niż ponoszenie kosztów związanych z rekrutacją specjalistów od podstaw.

Tym bardziej, że na koszty pozyskania nowego pracownika składają się nie tylko nakłady finansowe poniesione na publikację ogłoszeń o pracę czy czas poświęcony przez rekrutera na przeprowadzenie rozmów z kandydatami, ale także koszty onboardingu czy straty związane z niepełną wydajnością pracownika w okresie adaptacji.

Specjaliści HR powinni pochylić się nad planowaniem ścieżek kariery, wyszukiwaniem pracowników gotowych do nauki nowych umiejętności (np. obsługi nowych maszyn) i wdrażaniu szkoleń oraz praktyk wspierających podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej. To z kolei może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania, lojalności względem pracodawcy, a finalnie retencji załogi.

Siła social mediów. Czy można szukać potencjalnych pracowników na Facebook’u?

Nowe technologie powodują, że zmieniają się nawyki kandydatów. Pojawiają się nowe przestrzenie, w których można znaleźć talenty i dotrzeć do nich z ofertą pracy. Coraz częściej firmy decydują się na publikację ofert pracy w mediach społecznościowych – na LinkedInie, Facebook’u, a nawet TikToku czy Instagramie.

Dzięki wykorzystaniu sztucznej inteligencji specjaliści HR mogą szybko przeszukać portale w poszukiwaniu specjalistów o oczekiwanych kompetencjach i umiejętnościach czy doświadczeniu zawodowym. AI pozwala na dotarcie do kandydatów pasywnych, którzy obecnie nie poszukują aktywnie pracy, a więc nawet najlepsza oferta opublikowana na popularnym job boardzie do nich nie trafi.

Rekrutacje stałe prowadzone przez firmy zewnętrzne

Alternatywą dla samodzielnego poszukiwania pracowników do firmy jest skorzystanie z usług agencji pracy. Choć nie jest to najtańsze rozwiązanie, to w ogólnym rozrachunku może okazać się, że dzięki rekrutacji prowadzonej przez firmę zewnętrzną pracodawca zaoszczędzi czas i pieniądze.

Współpraca z agencją pracy pozwala odciążyć wewnętrzny dział HR. Eksperci zatrudnieni w agencji szukają wykwalifikowanych pracowników, przeprowadzają selekcję kandydatów, prowadzą rozmowy rekrutacyjne, a jeśli to konieczne – także testy weryfikujące wiedzę i umiejętności potencjalnych nowych pracowników.

Delegowanie procesów rekrutacyjnych firmom zewnętrznym, zwane także outsourcingiem rekrutacji, jest praktyką, która może przynieść organizacjom wiele korzyści. Firmy rekrutacyjne specjalizują się w poszukiwaniu talentów, dysponują szeroką wiedzą branżową, a także dostępem do baz kandydatów, co zwiększa szanse na znalezienie najlepszych pracowników. Ponad to outsourcing procesu rekrutacji pozwala działom HR skoncentrować się na innych, strategicznych zadaniach, zostawiając rekrutację w rękach ekspertów.

Podsumowanie

Problem niedoboru talentów dotyka właściwie każdej branży. Lista zawodów deficytowych rośnie z roku na rok, a pracodawcy mają coraz większy problem z obsadzeniem wakatów. Rynek pracy wymaga od działów HR holistycznego, ale i innowacyjnego podejścia do pozyskiwania pracowników. Stare, utarte ścieżki docierania do kandydatów okazują się niewystarczające w dobie digitalizacji i cyfryzacji nie tylko pracy, ale i życia społecznego. Konieczna staje się dywersyfikacja kanałów rekrutacyjnych, sourcing, ale także większe skupienie na rozwoju wewnętrznych zasobów ludzkich przedsiębiorstwa.

Potrzebujesz wsparcia w prowadzeniu rekrutacji stałych? Nasz dział rekrutacji specjalistów i headhuntingu pomoże Ci znaleźć pracowników średniego i wysokiego szczebla. Skontaktuj się z nami i sprawdź naszą ofertę.